中小・ベンチャー企業の人事課題、
3つの解決事例。

評価制度を3年前に導入したものの運用が形骸化。エンジニア層から「評価される基準が不明確」「給与に納得感がない」との声が上がり始め、退職リスクの顕在化。

• 構造的課題分析で「評価運用が業績と切り離されている」状態を特定
• 業績ファーストの観点で、評価・等級・報酬を三位一体で再設計（WSメソッド）
• エンジニア層向けに役割等級を設計、職能ではなく担う役割で評価
• 評価者トレーニング2回実施で現場運用に落とし込み

• 評価運用の定着率が初回80%→2回目95%へ改善
• エンジニア層のエンゲージメントスコアが+15ポイント
• 評価面談での「給与の伝え方」に対する人事担当者の心理的負担が大幅減

事業拡大で組織が140名規模に到達したが、人事制度がそもそも存在せず、評価基準もないまま運用。給与は経営者の感覚で決定、優秀層の流出が始まっていた。

• 構造的課題分析で「等級・評価・報酬すべての不在」を確認
• 業績ファーストの視点で、経営目標と人事制度の接続点を設計
• 評価・等級・報酬の三位一体を、開発組織向けに最適化して構築
• エンジニア層への説明会・評価者トレーニングを実施
• 制度導入後は人事顧問契約に移行し、運用判断を継続支援

• 制度導入後3ヶ月で、評価面談の実施率が初回90%超
• 「何で評価されているか分からない」という社内の声が消失
• 翌年度の優秀層流出率が前年比で半減

多店舗展開フェーズに入り、人事担当者1名で採用・労務・店長育成・離職対応をすべて回す状態に。ひとり人事の業務時間が週60時間を超え、休職リスクが顕在化。

• フラクショナルCHROとして経営会議参加、戦略人事の優先順位を経営陣と再合意
• 採用業務（スカウト送信・面接同席・媒体運用）を人事業務委託で巻き取り
• 労務手続き（入退社・勤怠管理・規程運用）を仕組み化、自動化できる箇所をシステム移行
• ひとり人事は「店長育成と組織開発」に専念する体制を構築

• ひとり人事の業務時間が週60時間→週40時間へ削減（週20時間減）
• 採用充足率が前年比2倍に改善
• 離職率が業界平均を下回るレベルに低下